"Håpet er forvekslingen av ønsket om at noe skal skje og sannsynligheten for det ."
~ Arthur Schopenhauer ~
I åtte år jobbet Ståle Sæthre som økonomisjef i Rønning Elektro. Kort tid etter at han varslet til konsernledelsen om mulige kritikkverdige forhold, ble han oppsagt.
Økonomisjefen varslet til konsernsjefen gjennom en samtale på konsernsjefens kontor 11 august 2017. Dagen etter mottok varsleren et referat fra konsernsjefen med en liste over de ulike forholdene han hadde tatt opp.
Varselet inneholdt punkter om en rekke mulige økonomiske lovstridige forhold, begått av ansatte i virksomheten. Dette innholdet endret konsernsjefen til såkalte avviksmeldinger, hvilket er en interessant innledende varslingsbehandling som åpner for noen spørsmål. Avviksmeldinger er etter min oppfatning en del av et system som virksomheter bruker for å sikre best mulig overholdelse av HMS-relaterte forhold, og slett ikke et system til bruk for å håndtere ansattes mulig lovstridige økonomiske misligheter.
En slik omdefinering bidrar til å bagatellisere den opprinnelige varslingen, og gir inntrykk av at det kanskje eksisterer andre agendaer enn ønsket om å rydde opp. Det inntrykket forsterkes av at varsleren hevder han aldri ble bedt om å utdype sin dokumentasjon. Videre at konsernsjefen i sin oppfølging kun forhørte seg med de det ble varslet på.
To uker senere fikk varsleren en endringsoppsigelse, med tilbud om en lavere stilling og lavere lønn i virksomheten. Det viste seg å være ektefellens stilling han ble tilbudt. Dersom han takket ja, ville det være konen hans som måtte gå. Det kan virke som konsernsjefen i de 14 dagene mellom varslingen og oppsigelsen prioriterte arbeidet med å finne en spesielt lite hyggelig exit-løsning for økonomisjefen, fremfor å håndtere varslingen på en korrekt måte. Dette er særlig tydelig når det bare var varsleren og hans kone som ble negativt berørt av konsernsjefens form for omorganisering. Sæthre mistet jobben og rundt ett år senere orket heller ikke kona mer. Hun opplevde i denne perioden å bli tvangsflyttet, fratatt arbeidsoppgaver, rettigheter og adganger.
Både Sæthre og ektefellen saksøkte arbeidsgiver, men begge valgte etter hvert å gå for et utenomrettslig forlik. Ser man på forarbeidene til varslervernet, kan man tenke seg at begge disse ville hatt et godt rettslig utgangspunkt mot en slik hårreisende arbeidsgiverprosess. Ifølge lovens forarbeider skal begrepet «gjengjeldelse» forstås vidt, og i utgangspunktet omfatte «enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling», jf. Ot.prp. nr. 84 (2005-2006) Merknad til § 2-5 første ledd første punktum. Det gjelder en regel om delt bevisbyrde i saker om gjengjeldelse, jf. § 2 A-2 første ledd tredje punktum. Arbeidstaker må legge frem «opplysninger som gir grunn til å tro» at gjengjeldelse har funnet sted. For eksempel bør det normalt være nok at arbeidstaker kan vise at ytringen har skjedd og at oppsigelse eller annen handling kom tett på varslingen i tid. Deretter går ansvaret for bevisføringen over til arbeidsgiver, som må sannsynliggjøre at reaksjonen ikke var gjengjeldelse i strid med loven.
Min egen rettslig pågående varslingssak har flere likhetstrekk med denne saken. Med min erfaring rundt domstolens praktisering av «varslervernet», vil jeg hevde at Sæthre og hans kone mest sannsynlig tok et riktig valg. Den eneste feilen Sæthre gjorde etter mitt syn var at han varslet.
Et utenomrettslig forlik er som regel ikke gunstig for arbeidstaker, og var det heller ikke i denne saken. Ettersom forliket gjaldt både Sæthre og konen vil jeg anta at det hele fortoner seg som bortimot katastrofalt for ekteparet. Men en rettslig prøving ville innebære ytterligere og tøffe prøvelser over flere år, og med meget stor sannsynlighet for et betydelig verre utfall. Så lenge domstolen ikke tydelig og konsekvent håndhever i tråd med forarbeidene til varslervernet, så er dette vernet en ren illusjon.