I Fafos undersøkelse fra 2016 er destruktiv ledelse, mobbing og trakassering, brudd på etiske retningslinjer og forhold som kan medføre fare for liv og helse blant de kritikkverdige forholdene som ble hyppigst observert. Destruktiv ledelse og trakassering står ifølge Fafo for 38 % av alle kritikkverdige forhold det blir varslet om. Ytterligere 5 % kan legges til dersom man inntar seksuell og etnisk trakassering. Trakassering i arbeidslivet utgjør altså en ganske vesentlig andel av totale varslingssaker og er dermed et område domstolen bør fremstå med forståelige og lignende utfall ved relativt like saker. Spørsmålet er om de gjør det?
Ser man på gjengjeldelsesvernet i aml §2A-2 følger det av forarbeidene at begrepet gjengjeldelse skal forstås vidt og at det i utgangspunktet omfatter enhver «ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling», jf. Ot.prp. nr.84 (2005-2006) s. 52. Som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver og interne overføringer.
I en fersk rettsavgjørelse rundt Midt-Hedmark brann- og redningsvesen er historien at varsleren varslet til styret at virksomhetens brannsjef behandlet enkelte personer i strid med det virksomheten skal stå for; brukerorientert, redelighet, respekt og engasjement. Videre at brannsjefens væremåte og ordbruk ga grobunn for mistrivsel i arbeidsforholdet. Styrelederen avviste varslingen og uttalte at brannsjefen er meget dyktig og at styret har full tillit til ham. Varsleren derimot ble sett på som en vanskelig person som følgelig ble degradert fra brannmester til konstabel. I retten ble varsleren hørt og arbeidsgiver anket ikke saken.
I en annen relativt fersk rettsavgjørelse rundt Oslo Havn FK er historien noe tilsvarende. En ansatt varslet om leders trakasserende lederstil. Det ble igangsatt en granskning som konkluderte med at lederen utviste en klanderverdig oppførsel og utilbørlig opptreden. Denne lederen fikk så tilgang til rapporten gjennom styreleder, og dermed viten om hvem som varslet. Kort tid etter ble en av de som uttalte seg mest kritisk i rapporten gjort overtallig. I rettsavgjørelsen fremgår det at dommerpanelet bestod av en dommerfullmektig og to meddommere valgt inn av hver sin part. Arbeidsgivers valgte meddommer mente at kommunen ikke har gjort noe klanderverdig i denne saken. Arbeidstakers valgte meddommer mente at prosessen varsleren ble utsatt for var klart ulovlig og med sterk sammenheng til varslingen. Dommerfullmektigen mente prosessen var ulovlig, men ikke at den hadde noen sammenheng med varslingen.
Kanskje den vesentligste likheten i disse sakene er at lederen får ukritisk støtte av styreleder, og den vesentligste forskjellen at sistnevnte sak er koblet opp mot omorganisering. Et virkemiddel arbeidsgivere ofte bruker for å bli kvitt medarbeidere. Det er lett for dommerpanelet å gå seg bort i all tåkeleggingen, og i varslingssaken mot Oslo Havn FK endte det med en flertallsavgjørelse som ikke gav medhold i at det dreide seg om gjengjeldelse. Saken er anket.
Her var det to meddommere med diametralt motsatt oppfatning av saken og en hoveddommer som til tross for vurderingen av at (omorganiserings)prosessen var ulovlig, mente at den ikke hadde noen sammenheng med varslingen. Er en slik vurdering i tråd med at gjengjeldelse skal forstås vidt og at det i utgangspunktet omfatter enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling?