Varslingsregelverket i Norge



Før år 2007, inneholdt ikke arbeidsmiljøloven bestemmelser om varsling. Dersom man varslet, lå vernet i Grunnlovens § 100, ytringsfrihetsparagrafen. Arbeidstakeres rett til å ytre seg ble altså vurdert opp mot deres ulovfestede lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Siemens-saken, hvor jeg selv var varsleren, var den siste saken som ble rettsbehandlet før de nye varslerreglene trådte i kraft.

Utover nittitallet ble det nedsatt en ytringsfrihetskommisjon for å se på landets ytringsfrihetsvern. Dette igjen ledet etter hvert til enda en arbeidsgruppe som i 2005 avga sin rapport; «Ansattes ytringsfrihet». Ot.prp. nr. 84 ble deretter lagt frem for Arbeids- og sosialkomiteen, som gikk inn for lovforslaget. Varslingsreglene slik de etter hvert kom frem i aml. §§ 2-4, 2-5 og 3-6, ble således vedtatt i 2006, og med virkning fra 1. januar 2007.

Det vises av forarbeidene at varslerreglenes hovedhensikt, var å styrke arbeidstakeres ytringsfrihet. De skulle fremme åpenhet og bidra til bedre ytringsklima i den enkelte virksomhet. Man skulle tydeliggjøre at i vårt samfunn skulle det være lov å si ifra, uten frykt for gjengjeldelser.

Myndighetene la vekt på betydningen av at arbeidstakere med sin særlige innsikt, måtte få anledning til å ytre seg i det offentlige rom. De så også at varsling er et svært effektivt og samfunnsøkonomisk lønnsomt virkemiddel, for å avdekke korrupsjon og annen økonomisk kriminalitet.

Frem til 1. januar 2020 inneholdt arbeidsmiljøloven tre bestemmelser om ulike sider ved varsling. Daværende § 2-4 slo fast at arbeidstaker hadde rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, så lenge arbeidstakers fremgangsmåte var forsvarlig. Gjengjeldelser var etter den neste paragrafen, § 2-5, forbudt. Den siste paragrafen, § 3-6, påla arbeidsgiver en plikt til å legge forholdene til rette for varsling, men med etterfølgende ordlyd; «dersom forholdene i virksomheten tilsier det».

§§ 2-4 og 2-5 skulle videre ses i sammenheng med Grunnloven § 100, hvilket blant annet innebar at arbeidstakere skulle ha det samme ytringsfrihetsvernet som enhver annen borger. Denne ytringsfriheten skulle dermed beskytte retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det igjen skulle medføre at meget skulle til, for at en ytring kunne anses som illojal. Ulovlige eller uetiske forhold var nemlig den gang som nå, i allmennhetens interesse å vite om.

For å kunne få lovens varslervern måtte det foreligge en tilknytning mellom den arbeidstaker som varslet, og den virksomhet varselet gjaldt. Ifølge forarbeidene var dette oppfylt dersom tilknytningen til virksomheten, var at vedkommende var ansatt i virksomheten. Høyesterett har i arbeidsrettslig relasjon lagt til grunn at selv om noen kun er innleid, og det oppstår en ulykke med vedkommende under arbeidsutførelse, anses vedkommende å stå i et slikt forhold til selskapet som «tilsier et behov for det vern av arbeidsrettslig art som arbeidsmiljøloven gir». En slik tolkning skulle i overført betydning også tilsi at andre enn bare de ansatte kunne varsle, og slikt sett få lovens varslerbeskyttelse om det var behov. Men en slik forståelse har likevel aldri vært fremmet i rettslige sammenhenger rundt varslingssaker, til tross for den utvilsomme samfunnsverdien som ligger i det at arbeidstakere, uansett hvor de har tilhørighet, skal våge å si ifra.

Ettersom «arbeidstaker» og «ansettelsesforhold» er ord som er brukt i lovens ordlyd, vil gjerne slike som NHO og andre på arbeidsgiversiden tolke betydningen innsnevrende, og kanskje hevde at tidligere arbeidstakere ikke er omfattet av vernet. Til det kan man argumentere at tingretten i Siemens-saken hevdet at; «man som varsler har krav på et særskilt vern, jf prinsippene i arbeidsmiljøloven. Dette må gjelde selv om man, som Monsen, ikke lenger er ansatt i virksomheten. Det er ikke snakk om noe «amnesti» eller generell «immunitet», men i denne saken en beskyttelse mot ytterliggere tiltak som kan oppfattes som en slags «hevnaksjon» sett i lys av det Per-Yngve Monsen har vært igjennom i forbindelse med varslingen og den påfølgende oppsigelsessak.» Tingrettsdommen slo dermed fast at tidligere ansatte kan være omfattet av varslingsvernet. En slik tolkning støttes også i vesentlig grad, av hele formålet bak varslingsreglene. I nyere tid, og særlig jamfør Kral-saken, kan det virke som lagmannsretten med sin øredøvende taushet om nettopp denne problemstillingen i saken, tolker det helt motsatt.

I juli 2017 kom det nye regler i arbeidsmiljøloven, som betød at mer enn hundre tusen arbeidsgivere måtte få på plass skriftlige rutiner for varsling. Det holdt ikke lenger med ordlyden i § 3-6; « (),dersom forholdene i virksomheten tilsier det».

Like etter opprettet regjeringen et utvalg med mandat til å gjennomgå varslingsbestemmelsene, mye på bakgrunn av undersøkelser som ble gjort i 2013/2014, blant annet av forskningsstiftelsen Fafo. Evalueringen fra denne, viste ifølge regjeringen at «() det varsles oftere i Norge enn i andre land, og at norske varslere gjennomgående ser ut til å lykkes bedre med varslingen enn hva det rapporteres om fra andre land.» Samtidig med denne tvilsomme konklusjonen fikk de likevel frem litt av elendigheten, riktignok i diplomatiske vendinger. Det ble nemlig også gitt uttrykk for at mange arbeidstakere «() opplevde formelle og uformelle begrensninger i retten til å varsle». Disse «begrensningene» ville man altså gjøre noe med, og oppgaven med forslag til forbedringer ble gitt til et varslingsutvalg.

Deres innstilling forelå 1. mars 2018, i form av en offentlig utredning. Overordnet la de til grunn at varsling har stor samfunnsverdi og følgelig må varslere ha et godt vern. Arbeidsgiver må ta ansvar for ytringskulturen i virksomheten, lovreglene må klargjøres, personvern og kontradiksjonsrett må ivaretas. Videre at varslere må gis mulighet til å få erstatning og oppreisning, uten å risikere store saksomkostninger. Varslere må anerkjennes og sikres ettervern. I tillegg mente de at et nasjonalt varslerombud måtte etableres og da med veiledning og støtte til varslere som hovedoppgave. Til slutt at det burde oppnevnes en tvistenemd for rimeligere og bedre tvisteløsninger for varslingssaker. Reelle vurderinger eller en undersøkelse rundt domstolenes rettspraksis, som er helt avgjørende for et fungerende varslervern, ble imidlertid aldri gjort av utvalget, eller av regjeringen for den saks skyld.

Det man fikk på plass var hovedsakelig en del endringer i lovtekst. Den uttalte intensjonen bak endringene var å beskytte den som varsler. For eksempel ble den gamle ordlyden at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, endret til retten til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Denne ordlyden har ført til at slike som NHO, og langt verre, at domstolene har tolket betydningen innsnevrende. Fremfor å legge til grunn den åpenbart riktige tolkningen, som er at arbeidsgivers virksomhet strekker seg utover arbeidstakers virksomhet, likestilles i stedet disse. En slik tolkning medfører blant annet at ansatte i én del av et konsern, ikke skal kunne varsle om forhold i andre deler av samme konsern. Hvilket åpenbart er i strid med intensjonen.

Videre ble det, som et lavterskeltilbud til varslere, gitt anledning til å håndtere enklere varslingssaker i Diskrimineringsnemnda. Ettersom denne nemden nærmest kun består av aktive og i stor grad varslerfiendtlige dommere fra Norges domstoler, er nemden snarere et tilbud til arbeidsgivere.

Det er noe som heter at «alt var så mye bedre før». I et varslingsperspektiv er dette utvilsomt riktig. Til tross for innføringen av lovfestede varslerregler i 2007, lovtekstendringer og krav til arbeidsgivere om rutineetableringer, er varslervernet svakere enn noen gang. Rettsavgjørelsene har stort sett alltid falt ut til fordel for arbeidsgiver, men i enda større grad de siste fem årene enn de foregående femten. Så lenge domstolene ikke følger loven, er lovtekstens varslervern meningsløs. God søndag!

#domstolene #frittord #nho #LO #fagbevegelsen #diskrimineringsnemnda #regjeringen #frifagbevegelse

0 comments

MULDVARP I SIEMENS