En ansatt som følger dette lovverket og som direkte konsekvens ender i en alvorlig varslingskonflikt med arbeidsgiver, vil raskt innse at det er stor forskjell mellom kart og terreng, mellom teori og hvordan arbeidslivet faktisk fungerer.
I arbeidsmiljølovens § 2-3 vises det til den ansattes medvirkningsplikt ifm. virksomhetens HMS-arbeid. Fra en de åtte omtalte punktene beskriver lovteksten den ansattes plikt til å melde ifra til arbeidsgiver/verneombud, dersom vedkommende blir kjent med at andre ansatte utsettes for trakassering/diskriminering.
Deretter kommer varslerparagrafene, og i § 2 A-1 fremgår det at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig og arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Under neste punkt § 2 A-2 vises det til at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2 A-1 er forbudt.
En ansatt som følger dette lovverket og som direkte konsekvens ender i en alvorlig varslingskonflikt med arbeidsgiver, vil raskt innse at det er stor forskjell mellom kart og terreng, mellom teori og hvordan arbeidslivet faktisk fungerer. Vi kan tenke oss en varsler som 1,5 år etter varslingen ble sagt opp som følge av driftsinnskrenkninger. For å ha noe håp om å få lovens vern må varsleren, som jeg av ulike årsaker forutsetter ikke får bistand fra en fagforening, kunne svare ja på de fleste punktene i den lille og absolutt ikke uttømmende listen under;
Har jeg dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at varslingen var reell. Herunder dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at det var potensielt alvorlige kritikkverdige forhold det ble varslet om?
Har jeg dokumentasjon som viser at fremgangsmåten for varslingen var forsvarlig?
Har jeg dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at driftsinnskrenkningene har med varslingen å gjøre, altså at det foreligger mulig skjulte motiver hos arbeidsgiver?
Har jeg egenkapital på minst 1 million kroner som kan ofres til advokatsalærer, avgifter og i verste fall motpartens saksomkostninger dersom jeg ikke vinner frem?
Har jeg en dyktig og motivert advokat?
Er innhold i varslingen egnet til medieoppslag som vil lette prosessen for meg?
Tåler jeg kritikk fra andre?
Har jeg evne til å selv kunne formulere og formidle saksforholdet på en forståelig og balansert måte, også under press?
Har jeg helse som tåler motgang og uvisshet 24 timer i døgnet, over en periode på kanskje flere år?
Har jeg sterk støtte og hjelp fra familie og venner?
Noen forhold varsleren ikke rår over, men som det også er særdeles lurt å ta stilling til før man bestemmer seg for å satse på lovens vern;
Kan man forvente en motpart som består av mange mennesker, inklusive eksterne rådgivere, som alle bekrefter hverandre og virksomhetens behov for innskrenkninger?
Kan man forvente en motpart som i liten grad frykter et negativt rettslig utfall pga. «uuttømmelige» ressurser og midler?
Foreligger det granskningsrapporter og/eller annen bevisførsel underveis som bekrefter arbeidsgivers lovlydige handlingsmønster, frem til oppsigelsen av varsleren?
Kan man forvente en motpart som «drukner» domstolen med dokumentasjon og «alternative» virkelighetsframstillinger og som fullstendig tåkelegger saksforholdet?
Kan man forvente at motpart vil gå etter en langvarig rettssak, for å øke varslerens økonomiske risiko?
Vil motpart benytte seg av alle mulige rettslige skritt og ankemuligheter i prosessen, som for eksempel også å kreve at varsleren ikke får stå i stilling mens saken pågår?
Kan man anta at utgangspunktet for dommernes sympati, ligger hos arbeidstaker?
Jo mer jeg tenker over lovverkets håpløse tilkortkommenhet, jo mer innser jeg hvor viktig det er for arbeidslivet at varslingsinstituttet får en reell maktfaktor. En instans som kan veie opp for den enorme forskjellen det ofte kan være mellom arbeidsgiver og den som er dumdristig nok til å varsle om alvorlige kritikkverdige forhold som impliserer de med makt i virksomheten.