Trakassering, en «personalkonflikt»?



For en tid tilbake skrev advokatene Siri Falch-Olsen, Helena Karoline Lie Norum og Jan Fougner et innlegg i Dagens Næringsliv om varsling, dets formål og intensjoner, som for meg fremstår merkelig og uriktig.


Advokatene påstår at formålet med de nye lovendringene som trådte i kraft 1. januar 2020, var; «å styrke varslers situasjon, klargjøre når varslingsreglene kommer til anvendelse og gjøre det enklere for virksomhetene å håndtere varsling på en god måte.» Men det er bare første del av setningen som er sann. Styrking av varslervernet er en uttalt prioritet, fordi man vet at varsling i arbeidslivet er samfunnsøkonomisk lønnsomt. Analyseselskapet Oslo Economics beregnet denne verdien til å utgjøre minst en halv milliard kroner årlig.


Det neste disse advokatene listet opp, å «klargjøre når varslingsreglene kommer til anvendelse og gjøre det enklere for virksomhetene å håndtere varsling på en god måte.», har ingen forankring i grunnlaget for lovendringene. Så hvor advokatene har dette fra, er en gåte for meg. De bruker imidlertid denne påstanden til å bringe frem noe de påstår er et annet uttalt mål; «å klargjøre at varslingsreglene normalt ikke gjelder for personalkonflikter på arbeidsplassen og forhold som kun gjelder arbeidstagers eget arbeidsforhold.»


Det kan godt tenkes at slik klargjøring har vært ønsket og dessuten åpenbart er uttalt av advokatene, men våre lovgivere har ikke fremmet dette som en prioritet, om det overhodet har vært fremmet. Grunnen til at jeg tviler, er at det å fremme begrensninger i en kontekst hvor man vil fremme varsling, er egnet til å ødelegge lovgivers troverdighet om sine intensjoner.


Allerede i forarbeidene fra 2006 heter det om kritikkverdige forhold som ga varslervern;

«() ikke bare kriminelle (dvs. straffesanksjonerte) forhold, men også mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud. Det samme bør også gjelde brudd med virksomhetens etiske retningslinjer. I tillegg bør det omfatte alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet. Hva som er kritikkverdig bør fortolkes i lys av hvilken allmenn interesse opplysningene har. Forhold som en arbeidstaker mener er kritikkverdige kun ut fra sin personlige etiske overbevisning bør således falle utenfor. Kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske er det ikke naturlig å regne som varsling, som for eksempel sykepleiere som går ut med kritikk av budsjett- eller bemanningssituasjonen på sykehuset der de arbeider. For at det skal være tale om varsling må det i tillegg dreie seg om opplysninger som ikke er allment tilgjengelige, men som arbeidstaker har kommet til i kraft av ansettelsesforholdet.»


Dette er i det vesentligste klargjørende nok for når varsling kommer til anvendelse. De nye lovendringenes formål handler ikke om dette, men om å utvide anvendelsesområdet for varsling. Utover arbeidstakere og innleide er det i arbeidsmiljølovens § 1-6 bokstav a til g, listet opp persongrupper. Elever som har undervisning eller forskning som formål, vernepliktige og personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak, er alle omfattet av vernet. Videre ville man pålegge arbeidsgiver en aktivitetsplikt, som innebærer en plikt til å undersøke varselet «tilstrekkelig» og «innen rimelig tid». Til slutt ville man pålegge arbeidsgivere et utvidet erstatningsansvar. De nye reglene legger til grunn at arbeidstaker nå kan kreve erstatning for økonomisk tap på objektivt grunnlag, det vil si uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides.


Alt dette er formulert i den hensikt å gjøre varsling lettere og sikrere for den som våger å si ifra, og ikke for å gjøre noe som skal gjøre det enklere for arbeidsgivere. Med andre ord har det ingenting med; «å klargjøre at varslingsreglene normalt ikke gjelder for personalkonflikter på arbeidsplassen og forhold som kun gjelder arbeidstagers eget arbeidsforhold.»


Advokatene påstår så videre at lovgiver hadde som mål «å redusere antall varsler om eget arbeidsforhold, herunder personalkonflikter», og at dette målet ikke har fungert etter sin hensikt. I denne konteksten trekker de inn varsler om «trakassering», «fryktkultur» eller «uforsvarlig arbeidsmiljø». Påstandene er tøvete, ettersom personlig konflikt med arbeidsgiver i utgangspunktet ikke er å betrakte som varsling i arbeidsmiljølovens forstand.

Trakassering er imidlertid noe annet og atskillig mer alvorlig enn en personalkonflikt, selv om arbeidsgiver stort sett alltid vil pakke egne overgrep inn i samlebetegnelsen «personalkonflikt». Ellers er fryktkultur og uforsvarlig arbeidsmiljø også i strid med loven, og derfor alvorlig kritikkverdige forhold som det bør og skal varsles på. Dessuten medfører slik lovstridig ledelse redusert produktivitet og dermed svekket konkurranseevne, noe som også (som regel) svekker samfunnsøkonomien i landet. Hvilket innebærer at avdekking av slike forhold, er av interesse for oss alle.


Advokatene hevder så at «slike varslingssaker ofte handler om sammensatte problemer hvor det ikke finnes en objektiv sannhet. Og videre at; «Personer vil som regel ha ulik opplevelse av de samme situasjonene, og saksforholdet kan strekke seg langt tilbake i tid.» Det er mye mulig at virkelighetsoppfatningen kan være ulik, men det unndrar ikke arbeidsgiver fra ansvaret om å sikre et godt og forsvarlig arbeidsmiljø.


God søndag!

0 comments