top of page

Saken gjaldt en ledelse som varslet på en underordnet




En HR-leder hadde sendt inn varsel om at den hovedtillitsvalgtes opptreden medførte et uforsvarlig arbeidsmiljø for ledergruppa, og da særlig for daglig leder!?


Den tillitsvalgte ble på en dag han hadde fri fra jobben, kontaktet pr telefon av en konserndirektør. Han fikk da beskjed om at det var kommet et varsel på ham, om at han forsuret ledergruppens arbeidsmiljø. Konserndirektøren ville følgelig ha en samtale med ham etter at frihelgen hans var over.


Mannen opplevde denne overleveringen som temmelig kritikkverdig, da beskjeden skulle vært formidlet mens han var på jobb, og med mulighet for å ha med seg en tillitsperson.


Først 17 dager etter at den tillitsvalgte fikk konserndirektørens beskjed, fikk han innsyn i varselet.


I mellomtiden hadde arbeidsgiver besluttet å gjennomføre en faktaundersøkelse, direkte rettet mot den hovedtillitsvalgte. Det vil si uten at den tillitsvalgte ble informert i forkant. Det var ellers Tine-ledelsen alene som valgte hvem som skulle stå for granskningen. Dette opplevde den tillitsvalgte og andre ansatte som kritikkverdig, og som et betydelig bidrag til opplevelsen av manglende åpenhet og utrygghet.


I tillegg gjaldt varselet et forhold som skulle vært behandlet etter Hovedavtalens regler. Bruk av ekstern gransker for å avgjøre om en tillitsvalgt har brutt Hovedavtalens vilkår, er i strid med Hovedavtalens tvisteløsning.


Den tillitsvalgte involverte ganske umiddelbart en egen advokat. På bakgrunn av Hovedavtalens vilkår og oppfatningen av at arbeidsgiver brøt med dette, besluttet den tillitsvalgte å ikke la seg intervjue av granskeren. Det samme gjorde virksomhetens klubbstyre, som delte denne oppfatningen.


HR-avdelingens advokat formidlet da til den tillitsvalgtes advokat, at «Dette er da en risiko som din klient har valgt å ta». En uttalelse den tillitsvalgte opplevde som en trussel om arbeidsrettslige sanksjoner.


Retten la til grunn at HR-advokatens uttalelse var naturlig i sin kontekst, og ikke på noen måte kunne anses som en trussel. Imidlertid så de ikke den konteksten som den tillitsvalgte befant seg i.


Først ble han under en langhelg oppringt om en anklage mot seg, uten at anklagen ble klargjort før 17 dager senere. Belastningen førte også etter hvert til at mannen ble sykemeldt. Det var ellers ledelsen selv som helt og holdent hadde stått for valg av gransker for saken, uten å involvere tillitsmannsapparatet eller andre fra arbeidstakersiden. I tillegg fant det sted andre forhold som ytterligere nøret oppunder den tillitsvalgtes opplevelse av utrygghet og manglende åpenhet.


Manglende åpenhet fra den som har makten, skaper foruten utrygghet også følelsen av at man befinner seg i et slags fiendtlig miljø, hvor noen synes å være ute etter en. Når man i en slik kontekst får uttalelser som denne HR-advokaten ga, uansett hvor mildt de pakkes inn, kan de opplagt fremstå som en trussel.


Det hadde vært atskillig mer forsvarlig om den type informasjon ble lagt frem i et åpent orienteringsmøte i forkant av granskningen. Slike vurderinger fra retten er det ikke spor av i dommen, som på flere punkter synes uforholdsmessig arbeidsgivervennlig.


Sjeldent nok, konkluderte likevel granskeren i saken at den tillitsvalgte ikke hadde brutt arbeidsmiljøloven eller hovedavtalen. Hvorvidt årsaken til dette utfallet var at den tillitsvalgte umiddelbart hadde involvert en god advokat, er uviss. Likevel er det grunn til å tro at det kan ha hatt en innvirkning.


Den tillitsvalgte gikk etter dette til sak mot Tine SA, og anførte prosessen som utilbørlig. Hvilket jo står frem som relativt åpenbart.


Tingretten konkluderte med at arbeidsgiver hadde opptrådt utilbørlig, men da i hovedsak basert på at forholdet burde vært løst gjennom Hovedavtalens kriterier. En granskning for denne type saker, og elementer ved måten den ble gjennomført på, var etter rettens syn ikke hensiktsmessig eller løsningsorientert.


Tingretten syntes ikke Tine SA med sin prosess og fremgangsmåte var ute etter å ramme den tillitsvalgte. Ordlyden var; «Det er ikke grunnlag for å hevde at Tine forsettlig har påført A skade, dette er heller ikke anført». Derfor frifant retten selskapet for kravet om oppreisning. Også dette fremstår som i overkant arbeidsgivervennlig, sakens fakta tatt i betraktning.


Retten dømte imidlertid Tine til å dekke utgiftene den tillitsvalgtes hadde pådratt seg med involvering av advokat. Tine var som følge av sin aksept for at advokatforeningens retningslinjer skulle følges i forbindelse med granskningen, forpliktet de seg også til å dekke slike omkostninger.


Det at Tine motsatte seg dette, mer enn antyder at ledelsen faktisk var innstilt på å påføre den tillitsvalgte skade. Og spesielt ettersom han endte opp som «frifunnet» etter granskningen. Man kan spekulere i om Tineledelsen ble forarget over at deres planer gikk i vasken, som følge av advokatbistanden den tillitsvalgte fikk.


Varslingsinstituttets eksistens bygger i utgangspunktet på maktforholdet mellom den som varsler og den omvarslede. Det er vanskelig å se for seg hendelser som avstedkommer behovet for virksomhetsledelsen, til å varsle på en underordnet. Det er jo ledelsen selv som uansett iverksetter tiltakene etter konklusjoner i varslingssaker. I dette tilfelle varslet ledelsen selv på den underordnete, de fant sin egen gransker og bestemte til slutt konklusjonen.


Således var dette varselet fra HR-lederen, med anklager om at den tillitsvalgte forsuret arbeidsmiljøet i ledergruppen, nærmest absurd. Det eneste ledelsen kunne oppnå med dette, som var annerledes enn om de selv hadde håndtert saken internt, var å påføre den tillitsvalgte (og til dels andre ansatte/organiserte) en svært betydelig ekstrabelastning, som også førte til at den tillitsvalgte endte opp sykemeldt.


Arbeidsgiver kunne initiert en rekke andre tiltak og prosesser, jamfør styringsretten. Det at saken dessuten skulle vært løst gjennom Hovedavtalens regler, får HR-lederens «varsling» til i enda større grad å stå frem som forsøk på å skade den tillitsvalgte. I den forbindelse er det også åpenbart at om noen bør vite om Hovedavtalens innhold, så er det vel nettopp HR-ledelsen og deres advokat?


I dette tilfellet synes varslingsinstituttet å ha blitt grovt misbrukt, for å ramme en slagferdig og i møter med ledelsen, lite ydmyk tillitsvalgt. Det alene burde av tingretten vært vurdert som et grovt forsettlig forsøk på å skade mannen, i den forstand at han skulle få vite hvor «skapet skulle stå».


Den tillitsvalgte og vedkommendes fagforbund anså tingrettsdommen som en seier. Med tanke på hvor arbeidsgivervennlige domstolene vanligvis er, må kanskje denne noe mindre arbeidsgivervennlige dommen, anses som en seier. Monsens Revelje gjør det ikke, ikke minst fordi arbeidstakeren fortsatt måtte dekke egne omkostninger. Nettotapet for den saksøkende side, skal ha vært på omtrent kr 400 000,-. Det er uhørt!


Det mest positive med dommen, er at den inneholder viktige uttalelser om bruken av faktaundersøkelser, ved varsling om uforsvarlig arbeidsmiljø.


Monsens Revelje omtalte denne saken i fjor før dom forelå: Kan et "varsel" brukes til å gjengjelde?


God søndag!


TTRO 2021 115106 Tineledelsen brukte varslerinstituttet mot arb taker
.pdf
Download PDF • 757KB

Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet

Add a rating
bottom of page