Jeg har noen ganger tidligere omtalt varslersaker som har hatt sitt utspring hos rådmannen i de ulike kommunene i landet. Det er ikke tilfeldig at disse sakene har havnet på Reveljen, ettersom minst én av ti rådmenn har opplevd å få varsler mot seg.
Noen av dem hevder at de høye tallene kan henge sammen med at mange kommuner står i tøffe omstillings- og endringsprosesser. Det fremheves i den forbindelse at innsparingstiltak gjerne er det som utløser varslinger fra de som blir rammet. Det kan forstås dithen at arbeidstakere trekker «varslingskortet», for å forhindre at de selv skal ende opp som overtallige osv. De hevder også at ettersom varsling får mye medieoppmerksomhet kan det ha en viss «smitteeffekt», underforstått at det mulige mediefokuset i seg selv motiverer ansatte til å varsle. Videre at selv om varslingsinstituttet er viktig for å avdekke kritikkverdige forhold, synes rådmennene at varslingsinstituttet kan være problematisk når det kommer til personalsaker.
En rådmann mente at mange av varslingene på rådmenn hadde sammenheng med at flere kommuner står i tøffe omstillings- og endringsprosesser, for eksempel rundt kommunesammenslåinger. Han hevdet også at rådmenn med for eksempel klare politisk krav om innsparinger, alltid vil møte motstand fra enkelte i en stor organisasjon.
Nåvel, det forteller en del rådmenn fremstiller det som om de forhold det varsles på, omhandler forhold som faktisk er innenfor loven. Omstillinger er lovlig og viktig i et samfunn som stadig er i endring, det kan ingen være i tvil om. Det at ansatte protesterer og eventuelt vil ta med media at de synes det er urettferdig at akkurat de er blitt overtallige, er ikke på noen måte varsling om alvorlig kritikkverdig forhold. Skal slikt fremstå som varsling slik det er definert i loven, må arbeidsgiver ha foretatt vesentlig lovstridige vurderinger rundt hvem som skal sies opp eller flyttes ned. Det kan for eksempel være tilfelle dersom overtallighet er begrunnet i hudfarge og kjønn, eller andre usaklige forhold (foruten bakenforliggende årsaker, som for eksempel varsling). Slike prosesser kan og bør naturligvis vekke medias interesse, men er neppe noe rådmenn har særlig erfaring med ettersom de sjeldent forekommer i kommunale virksomheter.
I de fleste medieomtalte varslingssaker rundt rådmenn, og for så vidt i næringslivet ellers, omhandler ikke selve varslingsforholdet omstillings- og endringsprosesser. Slike prosesser er gjerne bare følgekonsekvenser av forutgående varslinger på virksomhetsledelsen. Og det er nemlig forutgående varsling som er tilfellet i de fleste varslingssakene mot rådmenn. Når en ansatt etter å ha varslet ender med oppsigelse eller nedrykk begrunnet i omstillinger, uten at for eksempel likestilte eller til og med klart svakere kolleger får samme behandling, er det også ifølge loven grunn til å tro at ledelsens reelle motiv bunner i selve varslingen.
Gjennom blant annet lovpålagt omsorgsplikt skal arbeidsgiver alltid sørge for en forsvarlig behandling av alle ansatte, og da i særdeleshet de som i rimelig nær fortid har varslet. Kan det sås rimelig tvil om dette, skal det etter loven legges til grunn at varsleren har blitt utsatt for gjengjeldelser. Selv om domstolene egentlig gir fullstendig blaffen i lovverkets varslerbeskyttelse, skal det egentlig ikke spille noen rolle hvorvidt gjengjeldelsene fra arbeidsgivers side var tilsiktet eller ikke.
Det er med andre ord temmelig uriktig og dessuten tilslørende, at det skal være tøffe omstillinger som er det ansatte varsler på. At rådmenn dessuten kommer med uttalelser som; «Hvis «varslingskortet» blir lagt på bordet mot rådmannen, er en på mange måter sjakk matt», avslører en tvilsom holdning og viten til varslingsinstituttets samfunnsverdi og innhold. I tillegg kan man undres over om de vet noe om kommuniserende og involverende ledelse. Under forutsetning av at rådmennene ikke har noe å skjule, kommer de faktisk meget lengre ved å involvere de ansatte i omstillingsprosesser. Det å ha tillitsmannsapparatet med på laget i klarleggingen av hvilke kriterier og rammer som skal gjelde, og la de være med i avgjørelsene om hvem som skal ende opp som overtallige, vil medføre at omstillinger vil kunne gjennomføres relativt smertefritt.
Men som oftest holdes ansatte og tillitsvalgte på en armlengdes avstand, med mantraet om at det er sjefene som bestemmer. Diktatoriske beslutninger tredd nedover i organisasjonen, fører imidlertid ikke til oppblomstring av tillit og godt arbeidsmiljø. Likevel og til tross for all vitenskap rundt god ledelse, er det nettopp slik ovenfra og ned ledelsesatferd som brer om seg.
At diktatorisk, ytringsreduserende og lovstridig ledelse får stadig større fotfeste skyldes i stor grad domstolene, som nærmest konsekvent dømmer i favør av arbeidsgivere i varslingssaker. Varsler rettet mot rådmenn går særlig på deres lederstil, i tillegg til at enkelte er varslet på som følge av mulig mangelfull oppfølging av arbeidskonflikter og tjenestefeil. Men utover litt medieomtale har de som regel ikke så mye å frykte, i alle fall ikke fra domstolene.
God søndag!