Den ansatte startet som operativ restaurantleder pr. 1. desember 2006. Virksomhetsleder avholdt møte med den ansatte og en restaurantkoordinator, om rutiner pr. 30. januar. I et møte pr. 5. mars 2007, varslet den nyansatte restaurantlederen til virksomhetsleder om tre kritikkverdige forhold. Det gjaldt mangelfullt oppsett av vaktlister, mangler ved ansattes timeregistrering/avregning og manglende betaling for overtid. I et møte initiert av arbeidsgiver 22. mars 2007, ble varsleren angivelig bedt om å si opp sin stilling, fordi virksomhetslederen mente han var ubrukelig. Det ble påstått fra arbeidsgiversiden at møtet fant sted fordi varsleren mente han ikke maktet lederrollen, og selv ønsket å slutte. Varsleren ble ganske umiddelbart etter møtet i stedet langtidssykemeldt.
Deretter og under sykefraværet mottok varsleren flere henvendelser over telefon, epost og brev. Henvendelsene gjaldt ikke generell sykefraværsoppfølging, men forespørsler om han kunne levere skriftlig oppsigelse. Arbeidsgiver hevdet dette var etter varslerens ønske, men det er ingen dokumentasjon som viser dette. I tillegg besvarte ikke varsleren disse forespørslene, hvilket heller ikke taler for at varsleren ønsket å si opp jobben sin frivillig.
Etter et advokatmøte pr. 21. mai 2007, hvor det ble klart at varsleren ikke hadde noen slik hensikt, gjorde også arbeidsgiver kuvending. Deres advokat understreket at det ikke forelå noen oppsigelse, bare at arbeidsgiver med sine gjentatte henvendelser kun hadde fulgt opp varslerens eget ønske om å slutte. Advokaten gjentok disse påstanden pr. 8. juni 2007, og bekreftet samtidig at arbeidsgiver nå hadde fått med seg at varsleren ikke ønsket å si opp. Slutningen ble således at arbeidsforholdet fortsatt bestod.
I juli 2007 varslet restaurantlederen til Arbeidstilsynet om arbeidsmiljøforholdene. I august 2007 stod han også frem i media, hvor avisens overskrift for saken var; «ondskapens hotell». I arbeidsgivers tilsvar i samme artikkel, avviste de eksistensen av kritikkverdige forhold. De gjentok karakteristikken av varsleren som en som ikke klarte jobben sin, og som ikke var laget for å være en leder. Arbeidstilsynet tok sitt tilsyn i oktober 2007, og ga arbeidsgiver pålegg om utbedringer. Utbedringene omhandlet de samme forhold som restaurantlederen allerede hadde påpekt i sitt varsel til virksomhetslederen pr. 5. mars 2007.
Lagretten trodde ikke på virksomhetslederen da hun nektet for at restaurantlederen varslet om dette pr. 5. mars 2007. Til tross for dette, og det totale fraværet av dokumentasjon, mente retten likevel at det etterfølgende møtet 22. mars 2007, ikke var noen gjengjeldelse. Det var da virksomhetslederen angivelig på utagerende vis, skal ha sagt til varsleren at han måtte si opp. Rettens vurdering bygget ene og alene på virksomhetslederens rettsforklaring, som de altså mente løy om innholdet av møtet fra 5. mars 2007. Igjen ser man hvordan domstolene ignorerer bevisbyrdereglene i varslerbestemmelsene. Varsleren vinner ikke engang frem mot arbeidsgivere som retten fremholder som løgnere.
Arbeidsgivers påfallende iver etter en skriftlig oppsigelse under varsleren sykefravær, og den generelle mangelen på ordinær sykefraværsoppfølging, ble ikke engang drøftet som en mulig gjengjeldelse. Heller ikke arbeidsgivers negative omtaler av varsleren i deres tilsvar i VGs medieartikkel, ble ansett som noen gjengjeldelse. Det ble lagt til grunn at virksomhetslederens uttalelser ikke kunne tillegges betydning, da de kom som et svar på «et meget skarpt angrep» fra varsleren i avisomtalen.
I denne saken er det klart at dialogen mellom varsleren og arbeidsgiver, meget vel kan ha forløpt slik varsleren hevdet. Hans varsling ble også stadfestet med Arbeidstilsynets konklusjoner og pålegg. Og nettopp dette sammenfallet med Arbeidstilsynet og deres konklusjoner, var det som fikk retten til å mistro virksomhetslederens uttalelser rundt møtet av 5. mars. Arbeidsgiver hadde i tillegg ingen referater eller annet som kunne underbygge deres påstander om innholdet i de møtene som fant sted, og som de hevdet gjaldt restaurantlederens utøvelse av sin lederrolle. Dette fraværet skulle selvfølgelig talt til fordel for varsleren, men slik er det ikke i våre domstoler. Arbeidsgiver belønnes for ikke å gjøre jobben sin. I dette tilfellet kunne de bare vise til tekstmeldinger, eposter og brev som alle hadde samme formål, å få varsleren til å levere en skriftlig oppsigelse.
Det var først etter at arbeidsgivers advokat ble involvert sommeren 2007, at dette roet seg. Og først da fikk også varsleren beskjed om at han fortsatt var å betrakte som ansatt. Denne advokatens inntreden skaper inntrykk av en slags redningsaksjon, som trolig bidro til at arbeidsgivers gjengjeldelsesprosess ikke ble enda tydeligere.
Etter varslerbestemmelsene og deres forarbeider skulle de negative hendelsene varsleren ble utsatt for, helt klart vært plassert på arbeidsgiver. Mens arbeidsgivere tjener på inkompetanse, løgner og manglende dokumentasjon, må varsleren forholde seg til mistenkeliggjøring og som regel kritikk fra domstolene. Domstolene ignorerer ganske totalt det formål som initierte etableringen av varslebestemmelsen, nemlig å få adressert de skadelige konsekvensene en del arbeidslivsledere påfører vårt samfunn.
26 september 2008 fant Oslo tingrett at det i denne saken ikke forelå noen oppsigelse, heller ikke at det var snakk om noe påbud til varsleren om selv å si opp sin stilling. Det forelå dessuten ingen gjengjeldelser etter varslingen. Arbeidsgiver måtte imidlertid betale varsleren kr 22 363,- for utestående overtidsgodtgjørelse, men varsleren måtte bære sine egne saksomkostninger.
Lagmannsretten avviste anken og med avslutningen av arbeidsforholdet fikk han med seg arbeidsgivers saksomkostninger for lagmannsretten på kr 76 500,- Varsleren anket til Høyesterett, men ble selvsagt avvist. Bortsett fra arbeidsledigheten endte den tidligere restaurantlederen opp med et nettotap etter rettsprosessen på rundt kr 300 000,-. Hipp hurra!
God søndag!