..i de fleste varslingssaker, er det ofte en leder som får livet snudd på hodet.
Verden stopper for ledere som får et anonymt varsel om at han/hun har stått for kritikkverdige forhold. Plutselig er man uten legitimitet. Hvem vil slutte opp om en leder som granskes for å ha opptrådt kritikkverdig, og der eksterne advokater driver omfattende intervjuer av andre ledere, tillitsvalgte og utenforstående om deg og noe du har ansvar for.
Grunnløse varsler basert på varslerens misnøye over at egne synspunkter ikke blir resultatet i en lederbeslutning, er en utfordring.
Dette er tre uttalelser Anne-Kari Bratten, administrerende direktør i arbeidsgiverforeningen Spekter bruker i sitt innlegg i Dagens Næringsliv mandag 22. oktober, som argumenter for å forhindre at forsvarlighetskravet til varslere blir fjernet i lovteksten, slik varslingsutvalget foreslår. Bratten fremstiller virkeligheten som at straks et varsel er sendt, iverksettes det granskninger mot lederen det er varslet på. Videre skriver hun at varselet ikke sjelden bunner i medarbeideres uenighet med leders avgjørelse.
Spekter-direktøren fremstiller ledere som offeret og varslere som overgripere, hvor varslerens eneste motiv tilsynelatende er hevn for at lederen ikke innretter seg etter sine underordnedes meninger. Bratten avslører her ingen imponerende innsikt verken i hva som er godt og ansvarlig lederskap eller hva statistikken viser om varsling generelt. Dersom det hadde vært slik at mange varslingsaker skyldtes kranglete og hevngjerrige ansattes uenigheter om lederavgjørelser, indikerer det at vi i Norge ikke har spesielt gode og motiverende ledere. Slike ledere som får ansatte med seg gjennom positiv kommunikasjon (inklusive forventningsavklaring), tilrettelegging, synlighet og åpenhet. Ledelsesbeslutninger som ansatte ikke forstår eller får forklart, skaper gjerne uønsket friksjon og særlig i moderne tid hvor også de ansatte er opplyste og like kunnskapsrike som sine ledere. Dette er mennesker som forventer å bli behandlet med respekt. Det kan selvsagt være krevende og utfordrende for den enkelte leder å leve opp til slike forventninger, men det er faktisk en vesentlig del av jobben. Dårlig ledelse er i seg selv kritikkverdig, også sett fra arbeidsgivers ståsted, fordi slikt lederskap på alle måter er skadelig for virksomheten. Denne type forhold fanges forøvrig opp i langt større grad gjennom arbeidsmiljøundersøkelser fremfor varslinger, likevel er det alt for ofte at virksomhetsledere fortsatt ikke evner å gjøre særlig mye med det. Uten endring og forbedringer øker naturligvis risikoen for varsling rundt arbeidsmiljø og ledelsesbeslutninger.
Det er imidlertid viktig å få frem at det er få ansatte som velger å varsle om forhold som gjelder deres overordnede. Den logiske og enkle forklaringen er nettopp det ujevne maktforholdet mellom partene. Til syvende og sist er det ikke lederen men den som har varslet som nesten uten unntak må forholde seg til etterfølgende negative konsekvenser, som for eksempel oppsigelser eller andre mer eller mindre skjulte gjengjeldelser. Bratten hevder at ledere etter en varsling opplever at de plutselig står uten legitimitet og at ingen slutter opp om dem, men i stedet utsettes de for granskninger av eksterne advokater. Det er en virkelighetsbeskrivelse som kanskje får gehør blant noen på arbeidsgiversiden, men som nok møter kraftig motbør de fleste andre steder. Som varsler mot ledelse både i Siemens og i Fretex og som bistand for andre varslere i deres saker, må jeg si at uttalelsene virker som de kommer fra en person som lever på en annen planet.
Brattens ansvarsfraskrivelser på lederes vegne og uriktige generaliserende fremstilling av underordnede ansatte gir grunn til bekymring, og særlig når hun selv er på øverste nivå i egen virksomhet. Selv om jeg har lite til overs for Brattens innlegg, har jeg likevel forståelse for at hun som arbeidsgiverrepresentant ønsker at forsvarlighetskravet skal bestå, men det forutsetter helt og holdent at vi får et eget varslingsombud med betydelig mandat til både opplysningsarbeid og påleggsmyndighet på begge sider i norsk arbeidsliv. Bratten og hennes forening vil imidlertid verken ha varslingsombud eller nemd. De vil at varslingssaker skal håndteres gjennom domstolen slik det gjøres i dag, med rettssystemets betydelige muligheter for den sterke part, som jeg drister meg til å hevde er arbeidsgiver og ikke arbeidstaker. Det skulle ikke forundre meg om ledelsen både i Siemens og i Fretex og i andre virksomheter nå ser seg tjent med medlemskap i Anne-Kari Brattens arbeidsgiverforening Spekter, om de ikke allerede har det.