Varsleren i Fretex - del 51

06.03.2019

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. 

Drøftelsesmøter etter § 15-1

I saken mot Fretex la tingrettens flertall til grunn at det nok ville vært mest skjønnsomt å innkalle til møtet 19. mai 2015 som et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, med opplysning i innkallingen om at den ansatte kunne ta med seg en tillitsvalgt. Tingretten mente den ansatte i så fall bedre kunne forstått alvoret i den foreliggende situasjonen. Fagdommeren ser på møtet som et siste forsøk på å oppnå en enighet mellom konsernsjefen og den ansatte om lojal oppfølging av ledelsesbeslutninger. Trussel om fratreden mente fagdommeren var «riset bak speilet» dersom den ansatte ikke endret holdning og atferd. Dommeren hevder videre at utviklingen viser at det neppe hadde noen betydning for den ansattes avgang 3 måneder senere, at dette møtet ikke var et drøftelsesmøte, hvor den ansatte hadde fått mulighet til å ha med seg tillitsperson. Han synes også at det er nærliggende å forstå konsernsjefens referat fra møtet som en advarsel. Den ansatte fikk pålegg om enten å innordne seg, eller bli sagt opp. Samlet sett har altså ikke den ansatte blitt utsatt for kritikkverdig behandling.

Med denne vurderingen til grunn ønsker jeg å vise en kort oppdatering av hendelsesforløp;
Gjennom mars og april 2015 arbeider konsernsjef (TIV) for å få gjennomført et møte i Sandnes med sin ansatte (BU), hvor agenda for innkalling til et møte er den ansattes manglende tillit til konsernsjefen. Etter eposter frem og tilbake og hvor den ansatte også involverer styreledelsen, skriver konsernsjefen i slutten av april; «Med bakgrunn i tidligere innkalling til møte og svar fra styreleder til deg, ber jeg om et møte med deg den 19 mai kl 10 00 her i Sandnes».
Den ansatte flyr fra Oslo til Stavanger og møtet gjennomføres. Her får den ansatte beskjed om at referat vil bli skrevet og dersom han ønsker tilføyelser må han selv skrive et notat som vedlegges referatet. Møtet omhandler ikke den på forhånd informerte agenda, men tvert imot er det altså konsernsjefens manglende tillit til den ansatte. Konsernsjefen fremfører påstander om at den ansatte gjennom de fire siste år ikke kan eller vil akseptere beslutningene som er tatt. Det er også konsernsjefens oppfatning at den ansatte har manglende respekt og tillit til ham som sin leder og beslutningstaker. Den ansatte blir følgelig presentert for to valg, enten innordne seg og bygge opp ny tillit hos konsernsjefen ellers får det konsekvenser for arbeidsforholdet, eller som valg to at han fratrer sin stilling og da kan få bistand fra konsernsjefen til å finne andre løsninger. Den ansatte får ca. 14 dager til å bestemme seg for hvilket alternativ han vil velge. Møtet referatføres av konsernsjef.

Hva sier loven om innkallinger til drøftelsesmøter og utarbeidelse/gjennomføring av disse?

Slike innkallinger har ikke formkrav etter lovens forstand, verken på hvordan innkalling til drøftelsesmøte skal se ut, eller hvor tidlig eller sent den skal gis. Men her som ellers i arbeidsretten gjelder imidlertid et forsvarlighetskrav. Arbeidstaker må få nødvendig tid på å både forberede seg og innhente møtebistand fra eventuell rådgiver eller tillitsvalgt. Det er samtidig klar sedvane for at innkallingen skal skje skriftlig, og at det gjøres helt klart for arbeidstaker at møtet omhandler mulig avslutning av arbeidsforholdet. Her - som ellers innenfor arbeidsretten - er det et krav om forsvarlighet, og det må da være et minimumskrav at arbeidstaker gis nødvendig informasjon og tid til å forberede seg og skaffe advokat / tillitsvalgt om ønskelig. I Fretex er malen for innkalling til § 15-1 møter den samme, uavhengig om saken omhandler arbeidsgiver- eller arbeidstakerforhold. Her fremgår begrunnelse for innkalling, temaet for møtet og informasjon om retten til å medbringe tillitsperson, samt opplysninger om hvem fra arbeidsgiver som vil være tilstede.

AML sier følgende om gjennomføring av § 15-1 møter; Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Formålet med møtet er altså som ordlyden sier at arbeidsgiver for det første skal drøfte grunnlaget for oppsigelsen. Innholdet i drøftingsmøtet blir selvsagt avhengig av den aktuelle situasjonen. Det som imidlertid alltid er viktig i drøftelser, er at arbeidsgiver gir en grundig og objektiv fremleggelse av faktum, og at arbeidstaker får god anledning til å kommentere, utfylle og eventuelt imøtegå de fakta og vurderinger som arbeidsgiver legger frem i drøftelsesmøtet. Dersom arbeidsgiver vurderer oppsigelse eller avskjed grunnet den ansattes egne forhold, er det særlig viktig med et grundig drøftelsesmøte. Drøftelsesmøtet har flere funksjoner. For det første er det viktig at arbeidsgiver ikke fatter en beslutning om oppsigelse på feilaktig grunnlag. Ved å først gjennomføre et møte med den ansatte, vil arbeidstakers argumenter og eventuelle innvendinger mot en oppsigelse komme frem før beslutningen fattes. Videre vil drøftelsemøtet bidra til at oppsigelsen ikke kommer overraskende på arbeidstakeren. Dette er viktig for å unngå konflikt. Hvis den ansatte får litt tid til å forberede seg på en oppsigelsesprosess, og får anledning til å bli hørt før beslutning fattes, er det mindre sannsynlig at partene får en konflikt i etterkant. Kan man gjennomføre drøftelser, skal dette gjøres. I praksis er det dermed svært få tilfeller der drøftelsesmøte kan unnlates.

Retten og undertegnede er enige om at møtet som ble avholdt 19. mai 2015 ikke var et drøftelsesmøte. Imidlertid er fagdommeren og arbeidsgivers valgte meddommer ikke enige i at dette møtet skulle vært ført som drøftelsesmøte, til tross for en meget klar lovtekst. Forut for drøftelsesmøter som berører den ansattes arbeidsforhold, skal det også foreligge en innkalling som bygger på sedvane og arbeidsrettslig forsvarlighet. Fretex har som de fleste ledere i Fretex vet, maler for slik innkalling. Dette burde man forvente også er kjent for konsernsjefen og hans HR-sjef. Rettens flertall hopper nærmest bukk over hele problemstillingen. Etter hvert konkluderer fagdommeren med at det er nærliggende å forstå referatet fra møtet som en advarsel. Slik jeg oppfatter denne vurderingen, legger tingretten til grunn at arbeidsgivere kan gi advarsler til ansatte, uten at de får mulighet til å verken forberede seg eller forsvare seg. De må til og med tåle at innkallingsagenda for slike møter kan være noe helt annet enn hva som faktisk utspiller seg i møtet. AML gir overhodet ikke rom for en tolkning som innebærer slike konsekvenser for arbeidstakere.

Når det gjelder referat så er det en kortfattet gjengivelse av hva som foregikk under selve møtet. Advarselen ble følgelig og beviselig fremført under møtet og det er i strid med flere paragrafer i AML og i tillegg sedvane og arbeidsrettslig forsvarlighet, samt Fretex egne kjerneverdier. Referatet til konsernsjefen viser også til alternativ 2, som faktisk er en sammenblanding av advarsel og tilbud. Som en «gulrot» tilbyr konsernsjefen sin bistand, dersom den ansatte allerede på dette tidspunktet frivillig avslutter sitt arbeidsforhold. Det er imidlertid vanskelig å tenke seg at noen arbeidstakere vil forstå et slikt «tilbud» som noe positivt. Dessuten får den ansatte en frist til å svare for hvilket valg han vil ta.

Fagdommeren fremstiller som tidligere omtalt, møtet som et forsøk fra konsernsjefen om å komme til enighet med den ansatte og at «riset bak speilet» var den ansattes fratreden. Og han hevder at unnlatelsen av å kalle møtet for et drøftelsesmøte, med oppfordring til å ta med en tillitsvalgt, neppe var av betydning for den ansattes avgang som butikkjedesjef i Fretex Norge tre måneder senere. I den sammenheng ønsker jeg å vise til en tidligere kjennelse (Frostating lagmannsretts dom i LF-2010-172823) som gjaldt avskjed grunnet beruselse på jobb og brudd på arbeidsreglement. Retten kom til at avskjeden som ble fremsatt under ett møte var ugyldig, men den ble likevel opprettholdt som saklig oppsigelse. Imidlertid fremkom også følgende; "Det er lite tilfredsstillende at arbeidstaker blir innkalt til et slikt møte med en enkel beskjedlapp, uten angivelse av tema. Med bakgrunn i de samtaler han hadde hatt på forhånd med sine foresatte var han ifølge eget utsagn ikke forberedt på at møtet skulle omhandle avskjed. Hadde han visst det, ville det også vært naturlig å ta med noen som kunne bistå ham. Det er derfor kritikkverdig av bedriften å innkalle til et møte om et så alvorlig tema uten å følge elementære rutiner for varsling. Unnlatte drøftelser eller mangelfull innkalling til et drøftingsmøte medfører ikke i seg selv at avskjeden kan tilsidesettes som ugyldig. Lagmannsretten antar imidlertid at et møte der de tillitsvalgte også kunne være til stede ville ha resultert i en bredere belysning av As situasjon og dermed påvirket valget av sanksjon. Bedriftens interesse lå først og fremst i å avslutte arbeidsforholdet."

Lagrettsdommen omtalt ovenfor står i sterk kontrast til tingrettens vurderinger, og bekrefter at min varsling både var nødvendig og berettiget. Tingrettens vurderinger er for meg egentlig ganske mystisk. Ett sted fremheves det at selv om møtet av 19. mai ikke ble avholdt som drøftelsesmøte, ga ikke dette noen varslingsrett (s22). Et annet sted vises det til at jeg varslet forsvarlig, men uten at det begrunnes i hvilke konkrete forhold som ga meg varslingsrett (s24). Om det ikke var prosessen rundt og rett etter 19.mai 2015 som ga meg denne «varslingsretten», hva annet har det da vært som var mer alvorlig på det tidspunktet jeg varslet i september 2016? Hvordan det nå enn er, så skulle denne høyst uklare avklaringen av meg som varsler medført bevisbyrde også for arbeidsgiver.

Her er et eksempel på hvordan retten har forholdt seg til dette relativt viktige punkt i varslervernet (s26); «..ser flertallet det som mest sannsynlig at det var fornuftig og riktig å skille den økonomiske og den attføringsmessige delen av virksomheten, altså å innføre modellen med virksomhetsstyrt organisering, hvilket også medførte som mest sannsynlig at Monsens administrasjonssjefstilling derved måtte bringes til opphør».

Er det flere enn meg som lurer på hva som er så sannsynlig med at administrasjonssjefrollen skal forsvinne på et slikt grunnlag?

#varsling #whistleblowing #ytringsfrihet #etikk #varslerombud #hms #fretex #frelsesarmeen #salvationarmy


Har du noe på hjertet?

Har du noe på hjertet du ønsker å formidle, lite eller stort? Send ditt bidrag på inntil 1.000 ord til monsen@revelje.no.

Tankevekkende søndagsinnlegg, kommentarer og debatter i en saklig ramme er velkomne og ønskelige ingredienser for å gjøre bloggen til en levende, avslørende, utfordrende, holdningsskapende og samfunnsnyttig Revelje!