Offentlige arbeidstakere må si ifra

02.09.2018

Av Sissel C. Trygstad og Anne Mette Ødegård, Fafo

Det er ikke uvanlig at arbeidsgivere begrenser ansattes ytringsfrihet i strid med Grunnlovens paragraf 100. Forskningen viser også at det kan være risikofylt å stille kritiske spørsmål eller varsle om ulovlige og uetiske forhold på arbeidsplassen. Dersom offentlig ansatte ikke tør å ytre seg, er det negativt for oss alle. Samtidig har norske arbeidstakeres ytringsfrihet et sterkt rettslig vern. I 2004 ble ytringsfriheten styrket ved grunnlovsendringer og i 2007 ble arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen gitt et vern mot represalier.

Hvorfor er det viktig?

Offentlig sektor forvalter våre felles midler og er ansvarlig for en rekke tjenester, ofte til svake og utsatte grupper. Arbeidstakernes ytringsfrihet er derfor av stor viktig for oss alle. Arbeidstakere sitter på verdifull kunnskap som kan bidra til at feil og mangler rettes opp, og at man unngår sløsing, korrupsjon og misbruk. Å delta i åpne debatter om faglig utvikling, prioriteringer, oppgaveløsing og samfunnsutvikling er viktig for at arbeidshverdagen skal fortone seg meningsfull og for at arbeidstakerne kan styrke egen utvikling og kompetanse. Arbeidsgiverne er helt avhengig av denne åpenheten for at arbeidsplassen skal utvikle seg i en positiv retning. Dette fordrer imidlertid at arbeidsgivere og ledere er kapable til å håndtere ubehagelig informasjon om forhold som ikke fungerer som de skal. I tillegg må det legges til rette for at arbeidstakerne vil og tør bringe fram informasjon og synspunkter til ledere eller andre beslutningstakere.

Grunn til bekymring

Vi har undersøkt ytringsbetingelsene og varslingsvilkårene for offentlig ansatte gjennom flere år. Våre studier viser funn som gir grunn til bekymring. I 2016 svarte nesten tre av ti offentlig ansatte at de var helt eller delvis enig i at de risikerer å bli møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske spørsmål om forhold på jobben. Fire av ti svarte at toppledelsen setter grenser for hva de kan uttale seg om, av hensyn til virksomhetens omdømme.

Det finnes likevel legitime begrensninger av ytringsfriheten, som for eksempel taushetsplikt etter forvaltningsloven § 13. Visse profesjonsgrupper og ansatte i bestemte deler av tjenesteapparatet er også underlagt særskilte taushetspliktsregler som kan være strengere enn reglene i forvaltningsloven. Det er heller ikke fritt fram til å uttale seg på måter som kan skade arbeidsgivers legitime interesser, og du kan heller ikke uttale deg på vegne av virksomheten. Men, du har rett til å uttale deg som privatperson, også om forhold om hører inn under arbeidsforholdet og berører forholdet til arbeidsgiveren.

Sivilombudsmannen har i flere uttalelser understreket viktigheten av at offentlig ansatte gis vide rammer for sine ytringer, som her:

«Offentlige ansatte har et vidt spillerom - både i form og innhold - for offentlig å gi uttrykk for sin mening, også om forhold på eget arbeidsområde og endog om forhold på egen arbeidsplass.» (sak 2006/1632)

Det er likevel delte meninger om dette. En undersøkelse blant kommunale ledere viste at nesten tre av ti var uenig i at kommunalt ansatte bør ha et vidt spillerom til å offentlig ytre seg om spørsmål som gjelder eget arbeidsområde. Enda flere var uenig i at ansatte bør ha et slikt spillerom til å ytre seg offentlig om forhold på egen arbeidsplass.

Våre undersøkelser tyder på at også etablerte regler og rutiner for kommunikasjon kan begrense snarere enn fremme ytringsfriheten. Arbeidstakere som er underlagt rutiner for hva de kan si offentlig, og for hvem som kan uttale seg til journalister, vurderer i større grad sine muligheter til å ytre seg til offentligheten som dårligere enn dem uten slike rutiner. Sivilombudsmannen har også uttrykt bekymring for utviklingen. En gjennomgang av ulike informasjonsreglementer og rutiner i offentlig sektor viser at flere virksomheter har etablert interne regler som strider mot Grunnlovens § 100. Hva så når det spisser seg til? Når det eventuelt blir behov for å varsle?

Varsle eller ikke - og hjelper det?

Et kritikkverdig forhold er i loven definert som brudd på lover, regler og retningslinjer, eller en alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Blant offentlig ansatte svarer 16 prosent at de har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold i løpet av de siste tolv månedene. Dette er forhold som anses som så alvorlige at de burde være stoppet. Destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet, trakassering og brudd på etiske retningslinjer er de hyppigst erfarte forholdene. Av de som har erfart noe kritikkverdig (16 prosent), var det om lag halvparten som varslet om forhold. De fleste varslet en leder.

Hva så med den andre halvparten? Altså de som ikke varslet. Den viktigste begrunnelsen for å la være å varsle er frykt for represalier. Det neste spørsmålet er om det hjelper å varsle. I 2016 svarte 36 prosent ja. Andelen er lavere enn hva vi har funnet i tidligere undersøkelser, der om lag halvparten har svart at det hjalp å varsle. Det er også flere som mottar negative reaksjoner som følge av varslingen i 2016, sammenliknet med undersøkelser i 2010 og 2013.

Hvordan få det bedre til?

En toppledelse som tydelig signaliserer stor takhøyde for kritiske ytringer og som ønsker varsling velkomment har positiv betydning. Videre hjelper det å ha varslingsrutiner. Varslingsrutiner øker varslingsvilligheten, det ser ut til å gjøre varslingen mer effektiv og det reduserer risikoen for represalier. Sommeren 2017 ble arbeidsmiljølovens bestemmelser på dette området endret. Det er nå en plikt for virksomheter med flere enn fem ansatte å utarbeide varslingsrutiner.

Diskusjoner om ytringer og varsling ender ofte i en debatt om «hvor grensen skal gå». Arbeidstakerne kan bli redde for å utfordre det som er alminnelig akseptert, og resultatet kan være at man ikke sier fra om forhold som absolutt burde ha vært stoppet.

Å skape et ytringsklima på arbeidsplassen der det å fremme kritikk og å varsle uten å bli møtt med represalier er ingen «quick-fix». Det krever vilje, oppmerksomhet, opplæring og en god porsjon hard jobbing.

#varsling #whistleblowing #ytringsfrihet #etikk #varslerombud #hms #varslervern #granskning #etterforskning